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1，如何设计培训方案

培训的目的、培训对象、培训方式（内训、外训）组织实施、结果反馈

如何设计培训方案

2，昆明室内设计培训班

我因为有和你一样的问题。。。一个多月跑遍全市相关的培训学校，了解下来只有爱因森（也叫爱创）相对比较合适。它有半年制白天班，也有三个月的晚班，我报了三个月的晚班在上，感觉还行。老师水平是有的，只是相关管理上不能和正规国有院校相比。学历恐怕你不能指望有正规国家承认的学历证书了。
培训班

昆明室内设计培训班

3，昆明哪里有平面设计培训班呢

昆明我不知道，不好意思。楼主要是不嫌远的话我建议到汕头开创去学。那边是师傅开办并亲教的，除了平面设计还会教印刷原理，印刷工艺方面的知识。去年也有昆明的学生过来学。毕业后目前还在汕头工作呢。他们的特色就是能够学到真技术，毕业后可以直接出去工作。也有很多外地人过去学。一般毕业后可以到印刷厂做，也可以到设计公司做。当然也可以看各人的特点，换不同的工作环境，接触不同的知识。对以后自己的提升很有帮助。

昆明哪里有平面设计培训班呢

4，昆明哪有建筑设计培训班

楼主说的“建筑设计”我理解有两种解释：第一种是有正规工程师资格的设计人员，能计算，会设计，能够在房屋蓝图上盖章产生法律效力的人；第二种是在电脑使用如3D MAX 、AUTO CAD之类软件把工程师所设计出来的房屋数据用电脑加成为效果图。 如果是第一种人员，肯定是没有这种培训班的。全国甚至全世界也不会有。一个正规的工程师要经过严格的基础培训、多年的寒窗苦读和长时间的工作经验才能够培养得出，也才会得到国家的认可的资格；这绝不是某种“培训班”可以培训出来的。 如果是第二种人员，那敢情正好，因为我正在上这种培训班，就是培训使用这些电脑软件为房屋绘制效果图的。爱创电脑学校，在南疆宾馆一号楼。（我不是托，我只是正在上他们的课程）是半年制的。
昆明地区mba备考说明会 两个小时的时间能做什么？一场电影、一顿饭、一个午睡。。。两个小时，我们能让你全面了解mba是什么？为什么要读mba？mba的就业怎么样，对我的职业生涯规划带来何种影响？各校的mba学费是多少，考试难不难？等等问题。如果你打算在2008年备考mba，请你一定要早动手。参加昆明社科赛斯mba备考会，让你全面了解mba及mba备考，做到心中有数，利于时间安排，赢得先机。 时间：4月6日下午14：00—16：00 内容： 1、云南各校mba招生政策解析 2、mba联考科目分析 3、各科备考方法解析 4、mba职业生涯规划 5、历年师兄师姐介绍联考经验 定位电话：0871-8019945 13114201871

5，哪里有室内设计培训班哪个好

哪里有室内设计培训班？哪个好？说真的，现在整室内行业的培训班鱼龙混杂，教学质量参差不齐的，所以选择的时候一定要注意“货比三家”。看性价比——部分设计培训机构为了吸引学员报名，场打出“低价”的口号，但是就目前设计培训市场的行情来看，并非价格越低的越差，但也不是说越高就越好，最重要的还是要性价比高。最好还是实地去看看哪家培训机构好不好？这个可以看看 兴 元 的评价还不错，亲身体验的效果才是最好的花多少钱暂且不说值不值，值不值是以结果来作为参考的，如果什么都没有学到，就不值，如果学到真技术，并且找到相关工作就业，那就值了！问价格的时候要注意，要搞清楚对方报的价是不是全部的费用，后续还有没有另外收费，报名前一定要了解所有的收费，比如学费、报名费等，学费的收费标准等等。室内设计主要学习包括基础设计理论及软件运用，这样入门比较快，学习起来相对系统，只要你认真学，能很快入门，这点应该没有问题。【设计理论】室内设计概论、室内设计原理、室内设计制图与识图、人体工程学与室内设计、设计素描、水粉、平面图构成、立体构成、色彩构成、表现图技法与制图工艺、装饰设计风格流派、家具设计、等等。【设计表现】1.设计软件：AUTOCAD、3DX MAX、Vray、PHOTOSHOP等 (建模、材质、灯光、渲染、动画制作、效果图制作技巧) 。2.手绘设计【施工、工程】材料、构造、装饰材料及施工工艺、市场材料课、工程报价与预算、施工项目管理及招投标、政策法规、装修实例流程、装修中常见问题与处理、施工现场等【设计业务】表达能力、沟通能力、预算能力、设计创意与客户心理学、营销学等等
一般线上线下教学的多为一对一教学，要么就是那种你买了人才教学视频，然后可以问老师。如你是武汉的话，给你推荐一个叫惜美设计的培训机构，能够满足你的要求

6，企业培训怎么做

企业需要的培训内容是多方面的，针对的对象也不同，任何一个企业都应该根据自身存在的问题，识别出培训需求，包括培训对象、培训内容，这样才能有针对性的制定培训计划，可以有企业本身具备能力的人员担任培训讲师，也可以委外培训，邀请专业的培训或咨询公司进行培训，这样才会取得良好的效果。
员工培训：1、岗前培训 （1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为： a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解； b、企业文化知识的培训； c、工作要求、工作程序、工作职责的说明； d、请业务部门进行业务技能培训； （2）调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门决定 。2、在职培训： 在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。培训的内容和方式均由部门决定 。3、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。4、培训后考核： 培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。 5、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。6、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。
给您简单介绍一下培训的流程：第一步：测评 1、组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。 2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。第二步：规划 根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。第三步：培训 培训过程中效果把控体系建立。第四步：辅导/跟踪 形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立第五步：管理 将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。第六步：再测评 对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。
企业培训工作的步骤： 一、收集员工的培训需求。 二、依据市场和企业的需要拟定培训计划。 三、围绕教学目的和先进的教学法，选择教材（或自编教材）、教师和场地（含添置教学设备）。 四、实施培训要作出记录，考核，评价和总结（学员的培训结果纳入绩效考核）。 五、筹措培训经费（按营收的1%-3%提取）。 六、毕业后3-6个月跟踪调查学员的培训效果。

7，培训计划书

? 更快适应公司 ? 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 ? 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 ? 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法一、 新员工培训程序三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责）到职前： ? 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） ? 让本部门其他员工知道新员工的到来 ? 准备好新员工办公场所、办公用品 ? 准备好给新员工培训的部门内训资料 ? 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 ? 准备好布置给新员工的第一项工作任务2． 部门岗位培训 （部门经理负责）到职后第一天： ? 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） ? 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ? 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 ? 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 ? 新员工工作描述、职责要求 ? 讨论新员工的第一项工作任务 ? 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天： ? 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 ? 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 ? 设定下次绩效考核的时间到职后第三十天 ? 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天 ? 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） ? 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 ? 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 ? 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 ? 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题四、 新员工培训反馈与考核 ? 岗位培训反馈表 （到职后一周内） ? 公司整体培训当场评估表 （培训当天） ? 公司整体培训考核表（培训当天） ? 新员工试用期内表现评估表 （到职后30天） ? 新员工试用期绩效考核表 （到职后90天）五、新员工培训教材? 各部门内训教材 ? 新员工培训须知 ? 公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案? 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 ? 每个部门推荐本部门的培训讲师 ? 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 ? 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 ? 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案 ? 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 ? 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 ? 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训七、部门新员工培训所需表格 表格一新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写）部门：新员工姓名：序号培训内容 完成确认（负责人签名） 就职前培训 ? 让本部门其他员工知道新员工的到来 ? 准备好新员工办公场所、办公用品 ? 准备好给新员工培训的部门内训资料 ? 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）谈话记录：部门经理签名：日期：表格二新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写）部门： 新员工姓名：a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□否□b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□否□c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□否□d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□否□e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□否□f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□否□g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□否□h) 在岗位培训中，可以改进的地方————————————————————————————————i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训表三新员工试用期内表现评估表 （到职后30天部门填写）新员工姓名： 部门：职位：1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：优-------- 良---------- 一般---------- 差----------2． 新员工对公司的适应程度：很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------3．新员工的工作能力：优-------- 良------- 一般----------- 差---------------4．其他评价：部门经理签名：日期： 具体是否可以解决您的问题？
自己需百度文库找些资料，下载下来自己改改把。这样的东西很多的。
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。 许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶ “我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶ 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶ ◆本身学识、眼界、经验的限制； ◆对形势的误判； ◆不正确的假设； ◆错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训计划 培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点∶ ◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果； ◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。 其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶ 培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。 第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶ 实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。 第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶ 目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。 设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。 为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。 培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶

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